Obligaciones laborales después de la cuarentena: ¿empleo sin producción?

Introducción

Los desafíos que generan las drásticas medidas adoptadas para contener el avance del virus COVID-19 son cada vez mayores. El inédito paro económico coexiste de manera aparentemente irreconciliable con obligaciones laborales.

Las empresas deben actuar para asegurar su supervivencia. El escenario es paradojal: de un lado la obligación genérica impuesta por decreto de mantener incólume el salario; del otro, la virtual prohibición de producir para todas aquellas actividades no declaradas esenciales. Completa el panorama la obligación preexistente de pagar indemnización doble por despido.

El problema es mayúsculo y no admite la inacción, que puede terminar con quiebras generalizadas y empleo para nadie: una masiva destrucción de riqueza (nacional). La salida al dilema del prisionero exige despojarse de miradas jurídicas estancas, que han caracterizado especialmente al derecho laboral: se trata de aplicar los principios generales del derecho, que se potencian más que nunca.

Hay una tensión entre el derecho de trabajar y el de ejercer industria lícita. La única forma de armonizarlos es a través del principio de buena fe, que deben respetar tanto empleados (y sindicatos) como empleadores. Un desequilibrio entre los principios puede terminar en una confiscatoriedad lisa y llana, inadmisible desde el punto de vista del derecho de propiedad.

Tal vez por la concepción paternalista que tenemos del Estado, estamos a la espera de medidas y acciones gubernamentales. Es razonable, pero no el único camino. Ante la falta de respuesta institucional, que todavía no se centró en el sector productivo, nuestro ordenamiento jurídico tiene herramientas, que exigen ser interpretadas y aplicadas sin perder de vista el contexto de emergencia inusitada. Son esencialmente dos en el ámbito del empleo privado: la suspensión laboral y la disminución del pago a los trabajadores.

¿Qué dicen las normas?

El Artículo 8° del Decreto Nº 297/2020 establece que durante la vigencia del aislamiento social, los trabajadores del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

La Resolución MT N° 219/2020 (reglamentaria) dispensó a los trabajadores no esenciales del deber de asistencia al lugar de trabajo y aclaró: i) cuando sus tareas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento percibirán su remuneración habitual; y ii) para aquellos casos que no puedan prestar sus tareas desde el lugar de aislamiento, las sumas percibidas tendrán carácter no remunerativo excepto respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.

Su falta de claridad plantea dudas

Estas normas de emergencia generan incertidumbre. No queda claro:

Si es posible suspender a aquellos trabajadores imposibilitados de cumplir sus trabajos desde el lugar de aislamiento.

Si pueden disminuirse o suspenderse sus pagos mensuales.

Si la normativa de emergencia sustituye las normas aplicables para suspensión de trabajadores (i.e. Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) y Ley de Empleo).

Nuestra interpretación

La LCT prevé la posibilidad de suspender trabajadores con justa causa por: i) falta o disminución de trabajo; o ii) razones de fuerza mayor debidamente comprobada.

Se fija un plazo máximo de la suspensión y la obligación de notificar al trabajador por escrito. Se establece, además, que se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación.

A su vez, la Ley de Empleo regula un procedimiento especial (“Procedimiento Preventivo de Crisis”) cuando la suspensión afecte a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores. Su fin es que el Ministerio de Trabajo pueda comprobar la veracidad de la causa de la suspensión y actuar como conciliador para que el empleador y el sindicato puedan llegar a un acuerdo, previo a aplicar la suspensión de trabajadores.

El régimen de emergencia regulado por el Decreto Nº 297/2020 y la Resolución MT Nº 219/2020 desplaza las normas laborales en todo lo que expresamente dispone. Lo que no esté previsto, será regulado y complementado con las correspondientes disposiciones de la LCT o de la Ley de Empleo.

Entendemos que el Decreto suspendió la prestación laboral de los trabajadores que están imposibilitados de prestar sus servicios, por lo que la relación laboral no se mantiene en las mismas condiciones.

Para obrar con diligencia, el empleador deberá identificar a esos trabajadores y comunicarles por escrito la suspensión, por el plazo que dure el aislamiento.

Resulta opinable el cumplimiento del procedimiento preventivo de crisis en tanto la causa de la suspensión obedece a medidas dictadas por el propio Estado Nacional.

En cuanto a la polémica posibilidad de modificar el importe de los salarios, la Resolución MT N° 219/2020, al disponer la remuneración habitual para los trabajadores que continúen con sus tareas desde el lugar de aislamiento, distingue la situación de aquellos que no lo hagan para quienes designa el pago de sumas no remunerativas. En virtud de la distinción que formula, la norma da pie para que los empleadores abonen un monto distinto a aquellos trabajadores que se vean impedidos de prestar funciones.

Conclusiones

Hay razones para sostener que están suspendidos aquellos trabajadores que, debido al aislamiento social, se ven impedidos de prestar sus funciones. La suspensión se extenderá mientras duren las medidas de aislamiento y deberá ser comunicada por escrito a cada trabajador.

Una interpretación extensiva de la Resolución MT N° 219/2020 llevaría a concluir que puede abonarse a los trabajadores suspendidos una suma menor al salario habitual en concepto no remunerativo. Si bien el empleador tiene facultades para decidir esa suma, sugerimos llegar a un acuerdo previo con el trabajador o con el sindicato.

En tanto la causa de la suspensión es una medida dictada por el Estado Nacional que encuadra en una situación de fuerza mayor no atribuible al empleador, podría ser innecesario iniciar el procedimiento preventivo de crisis previo a la suspensión.

La incertidumbre que genera el alcance de las medidas dictadas por el Estado Nacional con respecto a la obligación de las empresas frente a sus trabajadores podría fundar un reclamo no en el ámbito laboral sino en la justicia federal.

Saludamos a Ustedes atentamente y quedamos a disposición para ampliar cualquier aspecto.

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